(聲明：刊用中國《中華文摘》稿件務經書面授權)
集權于個人致官員頻繁調動
文／水 風
干部交流是必要的，但不能為交流而交流。
現實中，流動得快的干部好像提拔得也快。提拔與流動兩者間這種若隱若現的正比關系，挑動了一些干部流動的神經。
目前我國官員的選拔機制，習慣于上對下，講究一切行動聽指揮。集權于上，甚至集權于個人，是干部頻繁調動的根子。
“怎么，這么快又換人了？”前不久，記者在與家鄉人聊家鄉事時，談起家鄉的一把手，忽然聽到一個陌生的名字，不由發出如此感慨。
記者的家鄉是西部某省一個百萬人口的丘陵大縣，扳起指頭算，進入新世紀以來，已經換了5任書記、4任縣長。時間長的待了不到2年，短的只有9個月。因此提起家鄉父母官，竟有不知今朝是何人的感覺。
而根據記者了解，這種現象并非個例。據有關方面的調查數據，近些年來，該省的縣委書記平均任職時間只有1.3年、縣長平均任職時間只有1.5年。也不僅僅是一兩個省如此，可能多數皆然。比如鄰近的一個省，90多個縣(市、區)中，只有一名縣委書記在崗位上干滿了一屆，其他黨委一把手在任內紛紛被調動崗位，任期制的執行率只有1%。其他省的情況也差不多。如江西的一個縣，近10年黨政主要領導換了10人；遼寧省的一個縣級市，7年換了6茬一把手。還不僅僅是縣一級，個別地方甚至出現了地級的市委書記13年中換了7任的情況。
地方一把手這樣走馬燈式的調整，究竟是利是弊，會給當地經濟社會發展帶來什么樣的影響？記者對此進行了一次調查。
鐵打的衙門流水的官
第一站是記者的家鄉所在縣。通過在街上隨機采訪發現，當地群眾也對來來往往的一把手搞不清楚。
“現在書記是哪個，搞不清楚，沒興趣。”一個擺攤的年輕人說。
“是姓張吧，我好像在電視上看到過。”一個下崗工人說。
“張書記是哪百年的事了，都換了好幾茬了。現在剛剛換了屆，新來的書記姓李。”旁邊的一個人糾正道。
“新來的是李書記，陳書記調到市上了。陳書記年前剛解決了我們那里的征地拆遷問題，大家伙說過年給他送錦旗。結果春節去，才知道他已經高升了。”一個中年人說。他的同伴接口說，“陳書記是好書記，就是待的時間太短，才一年多。”
他們的話引起了旁邊一個老者的注意：“就是。我們這里書記都待不長，一兩年就又走了。真是鐵打的衙門流水的官啊！”
記者問他們，書記換得勤好不好？“當然不好啦。”幾個人異口同聲，“剛剛做出了點成績就走了，新來的書記會怎么搞，大家心里沒底。”
一般群眾這么想，黨政干部又是怎么看的呢？李某是縣里的一個中層干部，同時又是人大的兼職常委。
“有些群眾擔心書記走了，發展就會中斷。你認為是這樣嗎？”記者問。
“并不是這樣的。我認為領導班子是個集體，主要領導作用很大，但不是決定作用和唯一作用。從這幾年的實際情況看，雖然書記換了幾個，風格做派不同，但我們發展的思路基本沒變，只是在提法口號上更加提煉一下。我真正擔心的是另一個問題。”
李某說，一把手個人的資源、關系、人脈，是構成其能力的重要組成部分，甚至是影響一個地方發展速度快慢的重要因素。比如前任書記是省上下來的干部，又是市委常委，可調動的資源豐富，工作力度自然就大，經濟就發展得快。而并不是每個書記都具備這個特殊因素，因此有干部都擔心原來的發展勢頭能不能持續下去。當然。組織也有考慮，希望他到更高的層次去發揮作用。
但記者對這個問題有自己的理解。記者認為，一個地方發展，不可能也不應該過多地依靠一把手個人的關系、人脈甚至級別。畢竟個人因素是短期性的，是不可持續的，地方發展歸根結底是靠思路、靠環境。
一任領導一個藍圖
記者又來到鄰縣。半年前，記者曾到此采訪過該縣的縣委書記，當時就風聞有調動之說，沒想到這次再來，果然物是人非了。
當地一個老同志何某說起這個問題，很是激動。他說該縣最近這8年間，變換了5名縣委書記、4名縣長，平均任職不到2年。并且一任領導一任規劃，一個說發展民營企業，下一任來后說重點發展蠶桑生產，又來一任說要工業興縣。換來換去，結果哪里都沒發展好。 “我們縣的發展就是被這樣耽誤了的！”
記者問他，該縣的一把手為什么換這么勤。何某一個個娓娓道來：最開始的書記是犯了錯誤被撤職，接任的書記大搞政績工程、不切實際地鋪攤子，搞了一年多被上面調走了。后來的書記倒是不錯，很務實，很快被提拔了。又調來一個，卻因為腐敗問題落馬。再就是記者采訪過的曾書記，干得剛有起色，這不，又高升了。
記者說：“不能勝任的一把手被及時調整，也是應該的，因為他們在這個位子上待得越久禍害越大；能為老百姓干事的書記被提拔則是好事，顯示了一種良好的用人導向。”
何某說：“但話說回來，經常這樣亡羊補牢也不是好事，這對一個地方的發展是極為不利的。我認為上級對一把手人選上，一定要慎之又慎，既要看業績能力，又要看人品素養，把群眾公認的德才兼備的干部選出來。”
“干實事干得好的干部是應該提拔，組織的用意我們也理解。我們只是希望好的領導至少能干上一屆，多為地方造點福。而且還有些擔心，原來的一把手一旦離開，一些未竟的工程、項目會不會就中途停下來。”
記者問以前出現過這種情況嗎？何某提高了聲音：“怎么沒有。像我們這個百萬人口的大縣，現在竟沒有一個像樣的公園。為什么？就是因為領導換了。原來的領導本來是規劃在南郊修公園，樹都栽起了，后來領導說不行，要改到西邊修。結果到現在都沒修起。”
當地企業也有跟何某一樣的擔心。一企業人士對記者說，他們是前任書記引進來的，對當地的軟環境很滿意。換了書記，原來的承諾會不會變？他們心里沒有底。
記者在該縣還發現，這里不僅僅是一把手換得快，一般干部輪崗也快。記者到一個單位，跟記者接洽的一個科室，中層崗位從去年至今，主任已經換了3個。并且他們單位內部明確規定，中層崗位兩年一輪。“不光是我們這樣，其他單位也差不多！”該單位的一個同志說。記者問，每個科室都有其專業性，這樣輪崗不會影響工作嗎？他遲疑了一下，說：“影響肯定是有的，但對個人有好處。通過多崗鍛煉，能夠培養多方面能力，也便于提拔。”
不能為交流而流動
記者通過采訪發現，不論是干部還是群眾，對地方一把手頻繁調整都有異議。那么，上級又是如何看待這個問題的呢？
某市紀委一名副書記認為，對一把手調整頻繁問題不能一概而論。關鍵是看一把手本身是不是能干事，能干事的換得越勤越不利，如果本來沒選好選對，就應該換，該及時換。
這名副書記還說，干部交流是必要的，但不能為交流而交流。一把手最好是按任期制的要求干滿一屆，熱點崗位2年以上逐步輪換，5年以上必須輪換，不適合的隨時輪崗。
該市一位退下來的管人事的老領導提出：現在有的地方班子一換屆，就搞“一鍋端”，90%都換了。這不是好現象。一是影響發展的延續性；二是有的問題只有當事人才說得清，全換成新人，怎么回事都不知道，又如何處理？
該省一個對干部流動情況進行過深入調研的黨建研究者對記者說，根據他的觀察，不僅縣上一把手調整頻繁，縣直部門和鄉鎮的一把手也換崗頻繁，上面動一人，下面動一片。“新來的書記，一般都要動一動人事，特別是一些關鍵要害部門。有的單位領導幾乎是一年一任，鄉鎮班子也往往干不滿一屆。有的人到崗不久，還沒熟悉或剛熟悉，就又被調動到另一個單位，這很不利于工作的開展。”
一位地級市分管組織的領導說，過去培養干部，講的是成熟一個提拔一個，屆的概念不強；有時候組織上認為一個干部不合適，或是犯了錯誤，也會馬上調整。這些都是造成一些地方一把手頻繁調整的原因。
“不過，中央已經注意到這一問題了。隨著干部任期制的日趨完善，今后一把手頻繁調整的現象會逐步減少。”-
過猶不及的換崗
文／周麗萍
從建國后幾十年干部人事制度發展變革的脈絡來看，官員任職的崗位從停滯到流動，無疑是一種進步。以前，官員在一地或一個職位上任職十幾年乃至幾十年、甚至到退休的情況，屢見不鮮。而這種現象的弊端是顯而易見的。
中國是個關系社會，關系和人情也極深地滲透進官場生態圈中。官員長期在一地或一個職位上任職的最大危害，就是容易在當地形成盤根錯節的關系網，從而為小集團乃至個人謀取非法利益提供極大的方便，甚至綁架所在機構為其“共謀”。這種狹隘的地方利益集團一旦形成，也極容易滋生腐敗。
只有讓官員流動起來，才能最大限度抑制地方利益集團的影響和防止腐敗。“八百里內不做官”，“鐵打的衙門流水的官”，古代實行的官員回避、輪換、流官制度，就是這種政治智慧的體現。現今大力推行的黨政領導干部交流、輪崗制度，亦可視為對傳統體制的吐故納新。
然而，現實中的悖論是，一劑對癥下藥的良方，因為操作中的失范和失誤，導致治病之藥成為另一種致病之藥。停滯不動固然會造成暮氣沉沉、萬馬齊喑的局面；流動過快，也會導致的執政理念短期化、執政行為浮躁化、執政政績泡沫化、執政隱患持續化。
不利地方科學發展
有人說，現在的地方官員是“任重道不遠”。為什么這么說？一個地方一把手的任務是非常之重的，領導著幾十上百萬人搞建設奔小康，然而，給他的時間卻非常之短。特別是縣(市、區)一級，一兩年就換一茬人，情況還沒摸透，就又調走了。
為政之道，重在為民、愛民、富民、安民。一個研究干部人事制度的專家說，縱是我們的官員都是才智卓絕之人，但從官員任職規律來講，要熟悉并發展一個地方的經濟社會，也絕非一朝一夕、一蹴而就的事。試問，在一年多或是不到一年的任期內，主政者能在多大程度上施展自己的能力？他又能采取什么樣的方法來實現自己的施政目標和構想？姑且不談個人，如果從地方發展和事業成敗的角度來看，害處就更大了。
基層很多干部群眾對一任領導一個思路、一屆班子換個目標的做法非常反感。每任領導都想樹形象、出政績，卻往往造成勞民傷財，無所適從：不是“抓住機遇、加快發展”，而是“貽誤時機，反復折騰”；不是“前人栽樹，后人乘涼”，而是“前任政績，后任包袱”。在地方主官走馬燈式的調整中，一地經濟發展和一方民眾福祉，便成為了個人升遷的“墊腳石”。
誘發官員浮躁心態
一把手流動過快，會造成當地干部隊伍的不穩定。由于每個一把手的政治素質不一，工作思路有別，性情好惡各異，其識人、用人的標準當然也就各有“尺碼”了。一把手換了，中層干部一般也要動一動；中層干部動了，也往往會引起一個單位內部人員的變動和調整。因此，地方一把手的變動，猶如一石激起千層浪，在干部隊伍中產生一個“換崗癥候群”。
官員流動過快，容易產生兩種心態。一是“混”，反正在位子待不長，做一天和尚撞一天鐘；或是抓緊機會撈一把，有權不用，過期作廢。不過，這種心理只屬于年齡到點、高升無望的少數人；更多的人是浮躁。“我當官、我著急”，在一個位子待不了多久，就想踮著腳尖往上走。
江西省新余市組織部長陳德壽說，現在一些地方，干部的自我評價取向正悄然發生變化。評價一個干部干得好不好，主要是看他的官位升遷快不快。對那些干一兩年就提拔或調動的干部，大家都認為他有本事；對任期屆滿才提拔的，大家會說他是輪到了才提拔；對過了任期還沒提拔的，大家又會議論這個干部要么有問題，要么跟上面跟得不緊。
專家指出，隨意無序的官員流動，破壞了正常的職務晉升規則，強化了“權從上來”、“官位官授”的人治意識，下屬把個人前程命運寄托在上級身上，客觀上形成一種人身依附關系。于是把大部分心思精力放在揣摩上級意圖、討領導歡心上，而不是踏踏實實去干工作、辦實事。
沒有可預知的確定任期，只求即時顯效，多搞能引起上級領導注意的短期行為、政績工程，幾乎是最符合官員自身利益的理性選擇。群眾反映許多地方官一上任，琢磨的就是怎么盡快出政績、造輿論、樹典型，為升遷積蓄資本。或者，一任官員一張藍圖也是這個道理。因為若不另起爐灶，而是一張藍圖畫到底，又豈能顯出自己的水平和政績來？
制造權力尋租空間
人們常用流水不腐、戶樞不蠹來比喻官員流動之利，但是現在看來并不靈光。在已經曝光的一些腐敗案例中，初來乍到就大搞腐敗的官員竟比比皆是。安徽省近年落馬的18個腐敗縣委書記中，很多是剛上任就利用干部人事“洗牌”的機會賣官鬻爵、大肆斂財。香港政壇老資格政治家、連續擔任五屆全國人大代表的吳康民先生曾對此直言不諱：官員頻繁調動也會引發跑官要官。
一些研究反腐敗的專家認為，腐敗與機會有著密切關系，干部流動過快正為腐敗提供了這樣一個“天賜良機”。一些腐敗分子通過大范圍的“資源重組”和縮短資源有效期(職務任期)大肆斂財。安徽省潁上縣原縣委書記張華琪在上任5個月內對全縣所有鄉鎮的黨政班子來了一個“不留死角”的調整，涉及100多名干部；一次常委會上調整提拔上百人的事，在其任內發生過兩三次。
還有的腐敗分子利用干部調整的隨意性和無序性，在干部中制造出一種人人自危、朝不保夕的氛圍，穩坐釣魚臺，等著魚兒來。如山西翼城縣原縣委書記武保安上任伊始，就大造調整干部的輿論，多次在各種會議上講要對干部進行大交流、大調整，在上任短短8個月內斂財達500萬元。
而下級干部為了“爭位子”、“保位子”，必然是不惜血本地“投資”、“進貢”，然而錢從何來？很多還不是靠索賄受賄、“收下送上”？因此，有的地方一把手一人出問題，牽出窩案、串案幾十人甚至上百人，影響十分惡劣。
一個旨在防止腐敗的制度設計，由于執行的偏差和變異，反而使一些掌管干部職務任免大權的腐敗分子有了更多的以權謀私的機會，使干部隊伍中的心術不正者有了更多的鉆營目標，這實在令人始料未及。
或許由此可以得出一個結論：在缺乏一個嚴密的防腐體系的情況下，在腐敗深植的土壤中，干部無序而頻繁流動，與清廉無關，為腐敗助陣。-
干部流動：理想與現實的偏離
文／周麗萍
中央早在1999年就制定了《黨政領導干部交流工作暫行規定》；在后來發布的《深化干部人事制度改革綱要》中，重申要“推進黨政領導干部交流工作”；2006年8月又正式發布《黨政領導干部交流工作規定》，這樣一個有利于優化領導班子結構、提高領導干部的素質和能力，有利于黨風廉政建設、符合現代政治理念的制度設計，為什么會在現實運作中偏離正確軌道？
年齡壓力產生“加速度”
干部年輕化的壓力，聚積了干部快速流動的沖動。
比如，在這次省區市黨委大換屆中，中央明確要求省級黨委班子中，50歲以下的要有3名，45歲左右的要有1名。而根據中央組織部的統計，在去年已經完成黨委換屆的14個省份中，50歲以下的有56人，其中45歲左右的有21人。上世紀60年代出生的年輕干部作為一個群體，已開始跨入省部級決策層。而在市縣鄉換屆中，干部年輕化力度也普遍加大，縣黨政正職主體為45歲左右。總體來看，已基本實現了小平同志在上世紀提出的干部年輕化的戰略構想，這無疑是值得慶賀的進步。
但從另一個角度看，這也給地方組織部門施加了壓力，客觀上促使其加快年輕干部提拔的速度。因為從現實情況來看，一個23歲大學畢業進入黨政機關的公務員,按常規一步不落從辦事員升到正處少說也得到40歲,這在大機關也是少數,基層自然更少。如果要培養40歲左右的廳級干部甚至省級干部，必然要加快提拔速度。
于是，我們便經常在現實中看到這樣一種現象，流動得快的干部好像提拔得也快。提拔與流動兩者間這種若隱若現的正比關系，挑動了一些干部流動的神經；而一些地方年齡一刀切的政策，更是大大激發干部流動的沖動。在一些地(市)，流行“官到處級止，人到50休”之說。因此干部每在進入“臨界年齡”之時，都有“過了這個村，就沒有這個店”的緊迫感，抓緊時間跑官、要官。
流動中的現實歷史法則
從現實看，一些本身立意良好的制度規定，從另一個角度看也成為推動快速流動之因。如《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定，凡提拔擔任縣(處)級以上領導職務的干部，應當有兩年以上的基層工作經歷，具有在下一級兩個以上職位任職的經歷；由下級正職提任上級副職的，應當在下級正職崗位工作3年以上。這就從客觀上促使組織部門有意識地加快流動步伐。
同時，一些地方的干部調整存在“推磨轉圈”式的“游戲規則”，“干部一般必須從小縣干到大縣，從窮縣干到富縣，從離中心城市遠的縣干到近的縣。”這種平級流動即便只是作為一種短暫過渡，也在一定程度上導致了干部的流動頻繁。
通常，向上流動是干部的必然追求；但在很多的時候，一些干部雖然表現優異、政績突出，但一時之間未必有足夠的上級職位空缺提供。這個時候上級部門便通過平級但是更具實惠的崗位調整，作為一種獎勵和慰藉。這是造成干部流動的又一個原因。
此外，我國特定的政治文化背景，對干部流動也有著深刻的影響。新官上任之后，為什么都要燒一燒人事這把火？這有個人用人偏好的考慮，也有加強執行力方面的考量。換人，是對政策思路的重新選擇與確認；同時也是殺雞給猴看，對下屬產生一種震懾作用：不換思想就換人。因此，“一朝天子一朝臣”便成為一種現實選擇。而金字塔形的干部人事構架，使得上層的變動會引發下層的乘數效應。
還有個別領導受中國傳統權謀的影響，將頻繁的人事調整作為一種御人之術，以此樹立和彰顯自身的個人權威，迫使下級絕對服從。少數腐敗分子也利用這種威權來達到排除異己和權力尋租的目的。
制度缺陷造就流動空間
按照有關法律、章程的規定，縣以上黨委、政府每屆任期5年，鄉鎮黨委、政府每屆任期3年。
“其實，干部流動過快的問題，隨著任期制的真正實行就徹底解決了。”清華大學廉政與治理中心主任任建明說。“但事實上，我國干部實行的是無明確任期的非終身制。”
法律條規為何不能兌現？一個重要的原因是由于我國干部任期制的研究與實踐起步晚,尚處于各自為政、單兵出擊、探索試點的初級階段，還沒有一套完整的、系統的制度和法律，現有關于任期制的制度和法規，還基本上是零碎的、應急的、就事論事式的。
任建明說，我國目前正在推行的任期制改革，是正在建立中的任期制。因此，是一個任期還是多個任期，是部分干部還是所有干部適用任期制，還不是很明確，也沒有明確的規定。甚至一些法規條文也不夠嚴謹統一，留下變通空間。
缺少權威有效的組織實施體系，也是任期制在現實中執行難的原因。任期制沒有被作為干部制度改革的硬任務下達，沒有自上而下的約束力，因而成了各地的“自選動作”，實施與否、如何實施主要取決于領導層的主觀意見。
“官員調動頻繁，說到底還是長官意志在作怪。” 中央黨校教授梁妍慧說。“目前我國官員的選拔機制，體現了戰爭年代特點和計劃經濟思維，習慣于上對下，講究一切行動聽指揮。集權于上，甚至集權于個人，是干部頻繁調動的根子。”
梁妍慧認為，選任制干部調整頻繁問題的癥結，可以歸結到權力“源頭”上。“雖然一些地方推行了公開選拔、競爭上崗，但主要集中在聘任制干部領域，對選任制干部的動作很小。理論上是權為民所授，但實際上，領導干部選任主體仍然是上級部門而非廣大選民，還沒有擺脫由少數人選人、在少數人中選人的傳統模式。”
從理論上說，選任制官員應該對選舉人負責，在確定的任期內履行自己的職責；特殊情況下的職務流動，也應該由選舉人決定，至少應征求或聽取選舉人的意見。但是現實情況卻是，官員的職務變動完全操縱在上級部門手中。
“誠然，防止調動頻繁并非對官員升遷一概都要按任期說事，對一些確實出類拔萃的人，在某些崗位出現空缺急需填補的時候，當然可以及時調動、委以重任。但這畢竟只是少數。對于一個地方而言，重要的是建立完善嚴格的官員任免機制，使官員們在良好的規則規范下，安心做好自己的分內事。”-
干部流動的路徑
文／沈小平
干部交流工作是當前深化干部人事制度改革，提高干部素質，加強干部隊伍建設的一項重要內容。當前在具體推行中存在的主要問題是：有的主要領導把干部交流當成甩包袱、騰位置的機會，把自己不喜歡或是工作不得力的干部交流出去；少數干部對交流理解片面，“從糠籮跳米籮易，從米籮到糠籮難”；特別是一些地方對干部交流的任職年齡、年限沒有明確具體的規定，交流過于頻繁，給工作帶來種種不良影響，引起了人們的關注和憂慮。而產生這些問題的原因是多方面的，有制度問題，有認識問題，也有執行問題。
認識的問題需要通過解放思想來解決，制度本身的問題需要通過完善制度來解決，制度執行中產生的問題則必須嚴格執行來解決。2006年8月6日，中央發布了《黨政領導干部職務任期暫行規定》、《黨政領導干部交流工作規定》兩個文件，前者明確規定干部在任期內保持穩定，不要頻繁調動交流；后者則明確規定干部在任期結束后加快流動。這兩個規定從制度上對干部任期和交流進行了細化和規范，較好地處理干部交流與干部任期的關系，有利于把干部任期制落到實處。與此同時，對制度執行中的問題也要大力糾偏指正。
把握原則實現干部交流科學化
干部交流是一項政策性很強的工作，實現干部合理有序交流，必須正確把握以下三點。
——相對穩定、有限交流。推進干部交流是為了更好地促進干部的健康成長，給干部提供一個有利于開闊眼界、經受鍛煉、施展才能、提高素質的環境，是在相對穩定的前提下進行的交流，絕不能為了交流而交流。
——用人所長、有所側重。制定交流計劃，根據擬交流干部的能力特點，進行統籌安排，實現干部合理流動，力求使被交流干部能夠發揮所長，提高人才的使用效率。
——自主自愿、合理流向。加強與擬交流干部的有效溝通，采取雙向見面、雙向選擇等方式方法，與擬交流干部形成共識，減少崗位變化帶來的不安和焦慮。
創新方法實現干部交流合理化
從實際出發，根據不同地方、不同部門、不同對象，確定相應的交流形式和流向，實現領導干部多層次、寬領域、多形式的有序交流。
——橫向交流與縱向交流相結合。
——提拔交流與平職交流相結合。
——改善領導班子整體結構與培養后備干部相結合。
保持領導班子相對穩定，是一個單位人心穩定、改革發展的組織保證，也有利于領導干部熟悉情況，安心工作，謀劃發展。一般來說，新干部上任要有2～3年的時間，才能看出一任干部的工作成效。因此，一方面避免大進大出，掌握好交流的比例；另一方面，適當確定交流年限，避免短期行為。這樣，既有利于形成干部交流的大氣候，減少交流阻力，又有利于統籌考慮培養鍛煉干部和改善領導班子結構的雙重要求。
完善措施實現干部交流制度化
——增強干部交流的計劃性，避免干部交流的盲目性和隨意性。制定好干部交流計劃，明確交流條件，做到交流預先有謀劃、操作有標準。
——完善干部交流激勵機制，充分調動交流干部工作積極性、主動性和創造性。實行交流任期制、工作目標責任制。對任期內工作目標任務完成好，業績突出，特別是在基層和艱苦地方工作并取得突出成績，且群眾公認的交流干部，可優先提拔使用。對在任期內工作目標任務完成較差，經考核不稱職，造成不同程度損失或影響的干部，視具體情況，進行組織處理。
——加強對交流干部的跟蹤考察。制定以實績考核為主的干部考評指標體系，客觀公正地評價干部的工作業績，提高考核的公正性和準確性，堅持以黨性看干部，憑實績用干部，用適當的待遇激勵干部。把考核結果作為干部交流、提拔使用和獎懲的重要依據。
——創造條件，解決交流干部的實際困難，解除他們的后顧之憂。妥善解決好交流干部家屬、子女的工作安排和入學問題，在政策范圍內統籌解決好交流干部的住房問題，重視艱苦地區交流干部的醫療保健和工資收入等問題。
(摘自《廉政瞭望》)
