| wmlr8.com | 2000年 |
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■到2005年，全國高校教師總量將基本保持現有規模，平均生師比達到14:1左右。 ■到2005年，高校教師的實際工資收入在國民經濟16個行業中將達到中上水平，教師的家庭人均住房標準達到或超過當地城鎮居民人均居住水平。 ■要加強學術梯隊建設，實施「高層次創造性人才工程」，通過建立特聘教授制度、設立「高等學校優秀青年教師教學和科研獎勵基金」等辦法，培養數百名在國內外有較高知名度的專家學者，帶動一批學科達到和保持國際先進、國內一流水平，同時，培養數千名較高學術水平的中青年學者、數萬名優秀年輕骨干教師。 ■「當教授的不如賣茶葉蛋的」，這曾經是社會上的一句流行語，戲謔調侃背后隱約可見幾分辛酸與無奈。不過也有人自我安慰：嗨，反正當老師是個旱澇保收的「鐵飯碗」，現在要想找個「鐵飯碗」也不太容易呢！ ■而這一切人們曾固有的觀念與印象都可望在不久的將來被打破－－教育部最近發文，對高等院校中的人事與分配制度改革提出了若干意見，力度之大前所未有。這場改革必將牽涉到全國每一所高校中每一位教師的切身利益，因此改革方案的出臺頓時無異于在寧靜的校園中投下了一枚「重磅炸彈」，掀起不小的波瀾。……
進進出出，上上下下，高高低低，教授能否扛住考驗？ 這份頗具深意的文件名為《教育部關于當前深化高等學校人事分配制度改革的若干意見》（下簡稱《意見》）。《意見》中指出這場改革的基本思路：一是強調高校中學科建設是龍頭，對于黨政管理機構則要進行精簡和調整，克服校部機關「政府化」的傾向，教學與科研組織方式也要進行改革，以提高效率，促進教育資源的合理配置與有效利用；二是要強化崗位聘任，打破「鐵飯碗」和平均主義「大鍋飯」，破除職務「終身制」和人才「單位所有制」，形成「能進能出、能上能下、能高能低」的激勵競爭機制。 人們注意力的焦點被吸引在崗位與收入機制的「手術」之上。 在精簡機構之后，學校管理機構按學校規模和管理跨度確定，原則上要控制在10至20個左右，全校黨政管理人員的編制則控制在全校事業編制教職工人數的12-15%�！甘濉蛊陂g（2001-2005年），全國高校平均當量生師比的目標是要達到14:1。在2-3年的時間內，全國的高校將全面推行教師聘任制和全員聘用合同制，由「身份管理」轉向「崗位管理」。每一個崗位都有相應的聘責、任職條件、權利義務和聘任期限，并按照規定程序在校內外公開招聘、平等競爭。專業技術職務和干部職務終身制的老規矩也將被徹底破除。這就意味著教授、副教授等頭銜將不再是一朝加冕，榮耀終身，而必須名符其實才行。而每一個工作崗位也都必須「司其職」，才能「在其位」。 在最為敏感的分配問題上，《意見》要求優勞優酬，將工資收入與崗位職責、工作業績和貢獻直接掛鉤，對優秀拔尖人才、學術帶頭人和中青年骨干教師采取重大措施，大幅提高他們的待遇。目前，定崗、定級、定薪的新工資分配制度正在多所高校中進行試點，有條件的地區和高校都將逐漸展開探索。各校在實行工資總額包干的前提下，可以自主確定適合本校實際的工資津貼分配辦法和標準。超編的和不能勝任現崗位的人員，自然就面臨著轉崗與下崗的危機�！兑庖姟芬髮W校要建立配套的保障體系，并引導他們合理流動。 中國全年的教育投入只夠哈佛一家用 盡管經過多年的努力，高校的生活與工作環境已經得到了明顯改善，但仍然跟不上社會發展的前行腳步�！缚平膛d國」是人們都熟知的道理，可是高校擔負著「科」與「教」的雙重任務，自身卻面臨科研與教師隊伍嚴重流失的窘境。 據北京商情諮詢公司和北京工業大學進行的一項調查顯示，有30.9%的高校教師有跳槽的打算或想法。進一步統計發現，年輕教師準備跳槽的人更多，45歲以下的教師想跳槽的比例竟達41.4%。這四成以上的年輕教師想跳槽的第一位考慮因素就是收入。據調查，高校教師的經濟收入與他們的期望距離還真是不小。目前北京多數高校教師的平均月工資為1320.89元，而他們期望的平均月收入為3568.97元。 清華大學人事處裴兆宏處長感慨地說：「從我們這兒畢業的學生每年能掙多少錢？而我們辛辛苦苦教書育人的老師每年能掙多少錢？我們的老師只要肯走出去，就在門口的中關村，每年的收入又該翻上多少倍？老師無法過上一種體面的生活，就會被社會上一些人瞧不起，難怪一些老師的心理無法平衡。高校沒有吸引人才的優勢，怎么能引進人才、留住人才呢？」 除了跳槽到企業或者公司，還有相當大比例經過多年培養的優秀人才流向了海外。80年代以來，我國出國留學人員累計突破20萬，然而其中只有7萬余人學成回國。就拿一個北大物理系來說，據稱自高考恢復以來，歷年占學生總數1/3的最優秀學生都選擇了出國，僅在美國就超過了500人。國外對教育的投入也是我們難以企及的。據一位教授說：「我國1998年教育投入109億元，只相當于哈佛一所大學一年的經費投入�！� 在全國政協的一次會議上，河南醫科大學王立東教授分析了造成人才流失的幾個原因：第一，知識分子工資待遇低，特別是中青年知識分子的生活待遇低；第二，目前缺乏有效的人才管理體制；第三，缺乏有計劃的、合理的經費資助；第四，缺乏競爭激勵機制，人浮于事，干好干壞都一樣。由此看來，高校改革的任務迫切而又艱巨，而這份《意見》也確實切中了某些要害，因此，它在高校中引起的強烈震蕩也就在意料之中了。 清華收入最高與最低相差5到6倍，上百名教職工失去了原有的崗位
據教育部有關人士介紹，本次人事分配制度改革的試點院校為北京大學、清華大學、復旦大學和上海交通大學。除了這四所高校之外，其實還有不少高校都積極主動地草擬定崗定級聘任制和大幅加薪的方案，而且行動十分迅速。誰都清楚，高校排行論座之時歸根結底還是要憑各自的人才實力。有了強大的教師陣容，才能吸引生源、爭取課題、多出成果、引來投資等等等等，而要留住人才就得給他們一個良好的環境。 清華大學率先將崗位聘任和大幅增長骨干教師收入的激勵機制落實在了行動上。裴處長介紹說，我們校內有校聘關鍵崗位、院系重點崗位和一般崗位，共分為9級，所有的崗位都是按需設崗，有相應的職責。比如說，責任教授就要承擔學科建設任務或負責某一學科的重點發展方向；搞基礎課教學的又分為主講教授和骨干教師。在聘約中，都要明確規定崗位職責和工作目標，教師還要提出承諾和計劃。立下「軍令狀」之后，不同的崗位級別也會享受相應不同的待遇，據悉收入最高與最低之間相差有5到6倍，比過去1倍多的差距大大增加。裴處長強調，這不是把教授分級，而是把崗位分級。過去評定待遇級別時往往考慮這個人的職稱或是他享受了什么特殊津貼，而現在我們考慮的是他現在干什么，他的能力怎樣，業績有哪些。在同一級別上，可能有教授、副教授甚至是講師，這樣就淡化了身份，強調了崗位職責。 據悉，清華大學共有2800多名教師，在此次改革中有上百名教職工失去了原有的工作崗位。他們中有的提前退休，有的轉到校內后勤等其他部門工作，還有數十人被轉到了校人才交流中心，等待「流動出去」。若是他們在一定時間內找不到校外的其他工作，原先享受的待遇就會被削減。 北京大學校方尚未正式公布改革方案，但據知情人透露與清華的方案有相似之外。據悉國家在3年內將向北大、清華各注資18億元，用于支持這兩所高校創辦世界一流大學，并要求將其中的相當比例用于提高教師的收入。 在上海，復旦大學校長王長洪則明確表示，教育部與上海市政府簽約共建復旦時承諾的12億資金中將有1/3用于教師隊伍建設。該校的具體人事分配制度改革方案也尚未出臺，但是他們對自己改革之后的吸引力信心十足，并已計劃劃撥6000萬元專款，在2-3年內大力引進中青年學科帶頭人，實施一項「復旦人才建設計劃」。 上海交通大學的津貼級別則分為4層，其中最高一層的學術大師級教授可享受每年20萬的津貼，最低一層每年的崗位津貼金額為1.2萬元，全校70%左右的教師都可以享受。 另據報道，暨南大學新的工資制度已經正式出臺，教師工資將根據量化考核的結果拉開距離，最高的教授年薪可超過10萬元。 …… 有的擁護，有的哭鬧，有的告狀，有的另尋他路 改革真的動了真格，教師深受震撼，正如一位教師笑言：今年全球都地震頻發，大學里也該「震一震」了。近日當記者向高校了解進展情況時，各校不約而同地都表現出謹慎的姿態，不肯過多透露改革的具體方案與進行的情況。有的是因為方案還沒有得到上級的正式批準，有的則是因為形形色色的矛盾還沒有「擺平」。 某校一位教授高興地說：「這『一潭死水』終于要動一動了。其實高校里并不是所有的教授都有很高的水平，有些人幾十年就夾著一套講義，只靠硬灌老一套；還有的教授長年都不上一節課。現在有本事的沒本事的都在一個鍋里吃飯，而在學校里埋頭苦干的反而吃得更少－－因為他沒有時間出去干私活。如果定了崗位責任，不完成一定的工作量就下崗，有的人就該有危機感了�！� 一位青年教師說：「不知是不是和這改革有關，現在我們辦公室里人人工作都挺上心，還特愛加班。有時到了下班的點兒了想走，可是一看別人都還在忙活，就誰也不走了�！� 在清華大學，人事制度的改革方案在教工代表大會上以97%的高支持率獲得了通過。 然而，在有的人頭腦中還是「不患寡而患不均」，大家都喝粥可以，要是別人吃上了油餅，那可就「炸了窩」了。有人氣哼哼地說：「我都50多歲了，辛苦工作了那么多年才熬到了副教授；可他才30歲，怎么竟然掙得比我還多？」據聞，在一些試點高校中有去校系領導處哭鬧的，有不上課的，有憤然跳槽的，還有人沖到上級機關「告狀」。 也有一些教師提出：「改革方向是對的，我們絕對支持，但是就是怕做起來就走了形�！褂械母母锓桨笡]能體現出崗位競聘的公平性，仍是按照職稱和行政級別來定崗，推出時又沒有經過民主討論通過，有失偏頗；有的方案「官本位」思想嚴重，某些領導甚至特殊到不必經考核就順理成章地享受高額津貼；有的在定崗定級時仍是論資排輩，還有人情因素大行其道，缺乏公正性，導致校內反對聲浪頗高。某校的改革方案已改到了第11稿，可仍然難獲通過，只在教代會上讀了讀，就此沒了下文。 一位教授說：「改革是好事，但是有些地方不是很合理。比如說規則強調按需設崗，競爭上崗，這就有很大矛盾。競爭是實力的競爭，業績的競爭，這可以有個硬指標；但是設崗的需要由誰定呢。你說物理和化學哪個學科重要？尤其是文科更是如此，因為『需要』本身沒有一個絕對的標準�！惯@位老師因為研究領域被認為不是重點發展方向而未被校聘，他的積極性大為受挫。 改革中需要付出的代價和出現的問題的確不少，可教育部和各校的改革決心都依然堅定。一位負責人事的校領導指出：「改，才有希望，哪怕開始有些小偏差，總會越改越好；如果不改就一點兒希望也沒有了�！� 整體引力提高了，才談得上吸引國外人才回流 提高待遇，建立激勵機制是為了吸引人才，而各校改革之后環境的不同會不會引起高校間人才格局的一次重組呢？ 北京某著名高校近些年的發展勢頭很是迅猛，教師隊伍也急劇擴增，尤其急需中青年的學術骨干和學科帶頭人。據悉，僅去年一年，從北京另一所高校「跳」到該校的教師就有20余人。而此次改革后該校教師的收入增長幅度很大，更是魅力陡增。 某教授評價該現象時說：「這對其他高校能起一個刺激作用，如果想留住人才不流失，就得想方設法提升自己的吸引力，有收入方面的，也可以有科研條件方面的。真搞好了，不怕別人挖墻腳�！� 也有一些教育界人士指出：人才先得有「價」，然后才能有「市」。待遇拉開了，校與校之間適當的人才流動也是件好事。良好的環境建設需要一段時間，一所高校對其他高校的人才形成吸引，其他高校為留住人才也得想方設法提升自己的吸引力。這樣，國內高校的整體引力才能提高，才能談得上吸引國外的人才回流。 摘自《北京青年報》99.11.14） |
最近更新日期：2000年02月21日 |