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　　馬女士是北京一家醫院的職員，也是一名國家二級心理咨詢師。此次汶川大地震期間舉國哀傷，馬女士的內心也萬分悲痛，一直希望能夠為災區同胞做點事情。

　　5月21日，馬女士向醫院的一位領導提出請假15天，表示想赴災區參與心理疏導。她在請假申請上寫道：如果院方批準的話，可以作事假處理；如果不批，可作離職處理。

　　令馬女士倍感安慰的是，當時該領導當著一些同事的面欣然應允，并在請假單上簽了字，批準馬女士于5月22日至6月6日到災區進行心理救援。

　　6月3日晚，參與援助的馬女士從災區返京，趕在假期結束前到醫院正常上班。但這種正常上班狀態沒持續多久，6月23日上午，領導突然找馬女士談話，表示對她的工作不滿意，認為她不適合該工作，希望她當日就離開醫院。院方還提出了一個讓馬女士難以接受的要求：讓她寫一份自動離職申請。

　　“自動離職并非我的本意，我為什么要寫？”馬女士很氣憤，當即拒絕了。人事經理說，馬女士在醫院工作時間為10個月，尚不滿一年，是沒有任何經濟補償的，但院方可以把假期補齊，并把工資計算到6月底。由于馬女士仍拒絕提交辭職報告，人事經理表示可替她準備好一份離職申請，她這幾天不用再去上班了，在家調整一下心情。

　　6月26日，馬女士照常打卡上班，院方仍然讓她自動離職。“讓我走，可以解職啊。但得按照程序，至少也得給我個解職通知書吧！”但院方又不主動下達解職通知書，于是雙方僵持不下。如今，盡管馬女士堅持上班，但領導已經不給她安排工作了，同事也開始疏遠她，馬女士的日子越來越難過。

　　“要開除也得給個理由啊！既然當初批準我去支援災區，現在怎能出爾反爾？如果擅自解除與我的勞動關系，就應當承擔相應的責任，給予經濟補償。院方可能因此想讓我自動離職，但這種‘強制他人自動離職’的做法是違反合同法的，嚴重侵犯了我的個人權益！”現在，馬女士極為迫切地想知道，如何才能夠討回公道。她還表示將保留訴訟的權利。

　　曠工不屬

　　法定解職情形

　　如果說醫院與職員馬女士解除勞動關系的原因，是醫院對她的工作不滿意，那么作為用人單位，醫院有沒有權利在勞動合同期限內提前與員工解除勞動關系？這關鍵要看醫院的這種解除行為是否符合法律的規定。

　　假設1 擅赴災區屬曠工

　　假如員工在未征得企業同意的情況下赴災區抗災，企業以員工曠工為由與其解除勞動關系，目前國家并沒有出臺相關的文件對這種做法進行界定。在未得到企業批準的情況下，該員工的行為屬于一種曠工行為。但由于《企業職工獎懲條例》已經廢止，針對員工的這種曠工行為，企業不能據此條例再對員工作出除名決定。

　　那么，目前企業有無權利與員工解除勞動關系，就要看企業規章制度中，有沒有規定曠工是嚴重違反企業規章制度的行為。如果企業在規章制度里規定了，就有權依照《勞動合同法》的規定與員工解除勞動關系；否則就無權對員工作出除名決定。

　　假設2 請假獲批不屬曠工 如果員工赴災區支援經過企業批準，就不屬于曠工行為，企業無權以此為由與員工解除勞動關系。

　　要是企業對員工的工作不滿意，還是得看企業規章制度及雙方簽訂的勞動合同中，對工作內容的標準有無明確約定，若無明確的體現，那么企業無權以員工工作不得力為由，與其解除勞動關系。當企業違法與員工解除勞動關系時，員工可要求企業按《勞動合同法》規定的經濟補償金標準的兩倍，向其支付賠償金。

　　赴災區支援，這種行為是符合道德規范約束的，但如果未請假自行前往,而且是在《企業職工獎懲條例》未被廢止的情況下出現，則將被定性為嚴重違紀，企業完全可依據該條例對員工作出除名決定，這是合法的。至于新近發生的此事，已掌握的情況并不能體現該員工違反了《勞動合同法》第39條規定的六種情形，因此院方無權提出與其解除勞動關系。

　　針對醫院提出與其解除勞動關系的做法，該員工有兩種選擇：

　　建議1 不同意醫院的這種做法，要求繼續上班工作，如遭院方拒絕，可依法提起勞動爭議仲裁，要求繼續上班。

　　建議2 認為醫院提前解除勞動關系的做法沒有法律依據，其行為違反了《勞動合同法》的規定，要求醫院按照經濟補償金標準的兩倍支付賠償金，支付賠償金后雙方勞動關系解除。如果遭到院方拒絕，可以院方違法解除勞動關系為由，提起勞動爭議仲裁。

　　最后，律師提醒，抗震救災的行為值得社會的肯定，但千萬不要置一切而不顧，應與用人單位協調好關系。如果棄工作于不顧，違反了企業的規章制度，或者是由于脫崗行為給單位造成了損失，員工是不能因為抗震救災的理由而免除法律責任的。

　　當然，如果員工的脫崗行為并未違反企業的規章制度，也沒有給企業造成損失，企業侵害了自己的權利，員工完全可以拿起法律的武器來維護自己的權益。

　　法律鏈接

　　解除勞動合同的6種情形

　　《勞動合同法》第39條： 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；

　　(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

　　(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的(注：第二十六條第一款第一項指的是一方欺詐脅迫或以乘人之危的手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同)；

　　(六)被依法追究刑事責任的。

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