中新網7月25日電 北京大學教師人事制度改革方案曝光后，引起中國內地各高校的強烈關注。制度創新將大大增強高校的競爭力。本周出版的《瞭望》周刊來自全國多所高校的消息顯示，“北大改革”正在引發一系列連鎖反應。
北大改革方案不脛而走
2003年5月12日，《北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案》(征求意見稿)下發到北大各院系。6月16日，第二次征求意見稿出臺。改革方案的核心內容是：首先，力爭打破大學教師的鐵飯碗。第二次征求意見稿提出，新聘教師在講師崗位上最多工作6年，理工醫科專業教師在副教授崗位上最多工作9年，人文社科專業教師在副教授崗位上最多工作12年。講師和副教授若在兩次晉升為副教授和教授的機會中不能成功，學校將不再與其續約。其次，力爭解決學術近親繁殖問題，讓人才流動起來，提升學科競爭力。提出各單位院系原則上不直接從本單位應屆畢業生中招聘教師。講師崗位向國內外公開招聘，副教授和教授崗位空缺通過外部招聘和內部晉升兩種方式實現，擇優聘任。
改革方案不脛而走，不僅在北大校園內，而且在全國高校以及社會上引起強烈反響，褒貶不一。
北京大學副秘書長、新聞發言人趙為民表示，本次人事制度改革是北大向建設世界一流大學的總體目標邁進的重要一步，改革的目的是維護全體北大師生員工的長遠利益。只有最優秀的教師才能留在北大，這樣才能出最好的科研成果，才能對得起考入北大的全國最優秀的學子。
透過改革方案的字里行間似可看出，北大力爭強化自身體制優勢，從而在新一輪高校競爭中搶占先機的意向十分明顯。作為國內最早開始人事制度突破性改革的高校，北大面對的困難和爭議要比后來者大得多。正如北大校方的看法：“漸進式的改革更容易取得成功”，不能奢望通過一次改革就解決高教人事體制中的所有問題。重要的是，我們認清了差距，明確了方向，并且邁出了第一步。
文章說，在全國各高校不斷進行人事制度改革探索的背景下，北大的改革舉措無疑將促使其他高校的改革提速。新一輪高校體制創新的競爭已經開始，沒有人愿意失去重新洗牌的機遇。
清華類似方案呼之欲出
清華大學人文社會科學學院常務副院長、社會學系系主任李強教授表示，此次北大改革針對教師隊伍的更新問題，力爭建立一個具有較強競爭力的人事體制，總體方向是對的。目前，中國高教人事體制中存在一些漏洞，有些號稱教授的人實際上沒有真學問，找人代筆混職稱，有的高校還存在嚴重的腐敗現象。這一切都使得中國高校的國際競爭力不足，從中國從未獲得諾貝爾獎的角度就可窺其一斑。因此，高教人事體制改革勢在必行。
李強認為北大的改革并沒有過多地觸動清華，因為清華自己也在運作這件事。他透露，去年以來清華大學已經草擬過多個基本類似的方案，同樣受到了很多批評和爭論。方案在系主任一級交流討論多次，去年暑假已形成了非常詳細、可操作性較強的方案，但校方不愿透露出臺的具體時間。
李強說，經過宣傳和炒作，信息就可能被外界扭曲、磨平或削尖，給改革群體造成很大的壓力，很難平穩推進。所以對此次北大改革最后到底能改到什么程度，還不得而知。而清華一向行事謹慎，不事張揚，只在有十分把握的情況下才會推出，相比之下這樣改革更容易獲得成功。
李強說，北大此次改革基本上復制了國外的相關體制，從入世之后中國大學在國際上的地位來看，我們的體制差距還很大。世界上每個一流大學都有自己的特點，十分強調自主辦學。因此，中國要想創辦有國際影響的大學，也不能在一個模子里簡單復制。他建議下一步應該在全國高校范圍內進行一些自主辦學方面的實驗，讓每個學校都進行自己的改革探索，擁有自己的模式和風格。
中山大學的溫和方案
北大人事改革方案引起軒然大波之時，中山大學的教師聘任制改革已悄然開始實施。據了解，中山大學教師職務聘任制的主要內容包括：各院系的編制核定和職位設置每學年進行一次；教師職務的聘任分為“有固定期限聘任”和“無固定期限聘任”兩種，只有教授和部分副教授可獲得“終身職位”；3年為一個考核期，對每個教師進行考核；各院系制定本院系的教師職務基本責任標準，其中包括有關工作量的規定等。
據中山大學校長黃達人介紹，預測未來幾年，中大教師的編制總數將處在相應增加的態勢之中。現階段，中大絕大多數學院教師缺編，全校教師缺編超過400人。據初步測算，實行聘任制以后若干年內，尚有42%～48%的教授職位要向國內外招聘，需要招聘的副教授職位約為28%～32%。
同樣是打破高校教師的“鐵飯碗”和終身制，北京大學與中山大學一北一南兩種改革，被外界賦予了“激進”與“溫和”、“暴風驟雨”與“和風細雨”的比喻。中大政治與公共事務管理學院副院長任劍濤教授指出，現階段北大的教師編制處于滿額甚至超額狀態，中大的大多數學院還處于缺編狀態，所以北大改革又叫“減員改革”，而中大改革可以說是“增員改革”，相對來說，中大遇到的阻力就比較小。
中山大學教師聘任制的改革方案，經過兩年多的準備醞釀，征集了1000多條意見和建議，并經過30多次修改完善。
中山大學明確表示，將有步驟地推進人事制度改革，整個方案實施啟動分三個階段，教師系列大部分從6月份開始啟動，先對校內現有教師進行考核及原職位聘任，然后根據規程的要求與程序公開招聘所需崗位；管理干部系列和工程實驗、圖書資料系列預計9月份開始按新規程全面實施；醫療系列今年按原方案進行職稱評審，之后開始組織專家組調研提出方案，爭取明年獲得通過后按新規程實施。
湖南大學的改革嘗試
當北京大學與中山大學的人事制度改革在國內引起廣泛關注的時候，湖南大學召集中層以上干部開了一個相關的“吹風”會。湖南大學黨委副書記王耀中博士告訴記者，這實際上是對北大與中大改革的一種認同，也是湖南大學開始一輪更為徹底的人事制度與管理制度改革的前奏。
王耀中說，“非升即走”是一種結構性調整優勝劣汰的方案，所有的人都應該為北大此舉而歡呼，因為高校目前的人事制度與管理體制已經落后，無法適應經濟和社會發展的需要了。以前的分配與人事制度的改革，效率已經遞減，在人才只能進不能出的體制下進行的種種改革，量能已經基本耗盡，不可能推動高校走上更高的目標、取得更大的進步了。湖南大學對于北大和中大正在進行的改革十分關注，因為湖南大學也一直在進行類似的嘗試。
1997年，湖南大學的全體人員先下崗，然后通過競聘上崗，也曾在省內外造成一些震動。2000年9月湖南大學與湖南財經學院合并后，又啟動了內部分配機制與管理體制的改革。學校與院系經費動態總額包干，根據學校的發展目標與人才培養、科研等任務，用定性與定量的方式，以定量為主，將責任分解到院校，院系主任與校長簽責任狀。
湖南大學同時還開始實行校內崗位津貼制。2002年開始，湖南大學對新進人員實行人事代理制度，對碩士以下的、某些特殊專業需要的實驗人員以及進入管理隊伍的行政人員，實行檔案存交流中心的人事代理方式，以3年為一個評聘時段。新進人員事先簽好合同，各種相關保險也在人事代理時都已實現社會化，一旦不能適應時就立刻由單位人變為社會人。湖南大學打算進一步深化改革，今后兩年逐步將人事代理制度擴大應用到包括副教授以下的人員。
南開天大關注北大方案
南開大學校長侯自新表示，南開大學的教職工和學生們非常關心北大的改革方案，大家認為，北大的改革大方向是對的。
從內容上看，北大的人事改革沒有采取“休克療法”，而是通過教授的終身聘任先穩住了一頭，然后在青年人身上下工夫，讓年輕的副教授、講師流動起來，給他們足夠長的發展時間，同時給他們申報高級職稱的機會。使得年輕人的身上既有學術壓力，又有奮斗空間。改革的步伐還是穩妥的。特別是“本校畢業生原則上不留本校”這一條，是具有“革命性”的舉措，給學科發展注入了活力，為杜絕學術上的“近親繁殖”、對推動全國高校師資隊伍的建設都有十分重要的意義。
侯自新認為，高校改革必須要進入人事分配制度改革這個核心。也只有這樣才能建設一支一流的師資隊伍，才能真正提升教育教學水平。“應該看到，近些年來，高校發展的外部環境也在逐漸完善。”侯自新說，前些年我們想深化人事制度改革，但經濟實力不夠。近年來，“海歸”學子紛紛回國，高校的經濟實力逐漸增強就是一個很重要的原因。再不改革，就會喪失機會。
南開大學近年來也在人事制度改革上做了許多探索。一些新建的學院，人員實行聘任制，外聘人員采取合同制，待遇根據你所任課程發放。對于重點學科建設，南開大學采取“全球招聘”學科帶頭人的做法，工資待遇“上不封頂”，基本上與國際接軌。侯自新說，這次南開大學要乘北大改革之風，進一步加快學校改革的步伐，要采取一些與北大相類似的做法。天津大學校長單平說，北京大學的人事制度改革方案是與國際接軌的，在國內高校中先行了一步。“非升即走”的辦法，最大的好處就是不讓那些不拔尖的人才在高校沉淀下來。
天津大學近年來在人事制度改革方面也做了不少嘗試，但單平認為“步子不是很大”。在教授評審方面，天津大學引進了競爭機制，提高評審標準，如關注在國外發表論文、論文被國外檢索引用情況等，不靠“熬年頭”。在教授的評審程序方面，天津大學設立了基層評價、學科組評價、校學術委員會評價等三層評價體系，校學術委員會更注重評審程序上的科學性和公正性，注重基層評委會對申請人學術水平等方面的評價意見。在教師聘任方面，天津大學實行了崗位浮動制，根據業績而不是憑職稱來拿崗位津貼。
單平認為，國內高校長期延用的職稱評審制度確實與建立世界一流的大學不太適應，必須進行改革，與國際接軌。但是考慮到國內高校的不同情況，改革的步子不能走得太大，要結合實際因校制宜實施改革。
南京大學的擔憂
南京大學高等教育研究所所長龔放教授說，北大的改革給全國高校的年輕教師一個信號：即高校應該是“庸才的煉獄，天才的樂園”。
龔放對北大改革提出兩點疑慮：首先北大的人事改革只有教學科研動，而黨政管理卻不動。當然，從教學科研是學校的主體，改革起來也比黨政后勤管理容易得多。但是，黨政管理體制的改革若不很快跟上，就會引起教學科研一線的教師內心的不平和極大的不滿(實際在央視進行的“對話”中已看到了北大教師的不滿)，制度上的不公平，就很難平衡出全局的公正性，何況同在一所校園中，這種不滿一旦被蓄積，其反彈程度也就難以預料。
其次是由誰來評價？評估主體不克服教授資格審議中現有的一些弊端，就會有損評價的科學性、公平性、公正性。由于北大教學人事體制改革的一個核心精神是“不升即離”，這方面就顯得更為突出。龔放說，現在的教授資格審議有弊端，打招呼、講人情的現象屢屢發生，一個評審教授有時能接到為某人說情的條子或電話多達十幾個。還有資格的衡量問題，現許多高校和地方在評審時把物質生產引進到精神領域，把市場經濟法則引入學術評議上，對老師的考核像對計件工，將論文、科研成果、教學等都折算成分值，但畢竟知識生產不同于物質生產。
龔放認為，主管部門應更多地給高校以自主權，而高校也應放更多的自主權給院系。高校的競爭來自學科的競爭，一所高校是否世界一流，不是用年限來定的，而是要考量所擁有的多少個學科群體位居世界一流。各高校在制定院系領導負責制時都要求他們在任期內把本學科帶到同行的前列，或是世界一流的地位。但同時卻不給院系相應的人事等方面的自主權，進人、用人都要由人事部門定編制、定名額，這樣做很難集中優質人才資源，形成學科群體效益。(來源：《瞭望》周刊2003年第29期，作者：楊琳、楊霞、劉非小、李靖、華衛列、王駿勇等)
