(聲明：刊用中國《中華文摘》稿件務經(jīng)書面授權)

　　文/約翰•比森

　　相信很多高管都有過這樣的苦惱經(jīng)歷：你工作業(yè)績優(yōu)異，考評結(jié)果也很出彩，但每次升職時卻總是“落榜”。你向上司或者同事進行追問，可得到的反饋卻含含糊糊，令人困惑。這究竟是怎么一回事？

　　事實上，在大多數(shù)組織里，人員的晉升都是由某些不成文的規(guī)則決定的。而你可能并不了解這些潛規(guī)則，更不知道自己具體需要培養(yǎng)或展現(xiàn)哪些技能才能符合升職條件。這時候，你只能靠自己來解讀那些反饋信息，從中發(fā)現(xiàn)自己真正的弱點所在。

　　筆者從30多年來的切身經(jīng)歷和觀察中發(fā)現(xiàn)，影響高管任命決策的潛規(guī)則可分為三類。第一類是必備因素，高管若不具備這些基本因素，就不會被納入考慮范圍。第二類是淘汰因素，如果一位候選人在其他方面都符合條件，但存在這些特征，就會被淘汰。第三類是核心因素，也就是最終決定晉升決策的因素。

　　由于沒有哪個組織會給你清清楚楚地列出上述這些因素，并給予你建設性的反饋，所以你得自己設法去弄清潛在的問題。最顯而易見的方法就是直接找你的上司和同事，詢問他們的意見。要想獲得更多信息，你不妨去找你以前的上司或你上司的上司談談。你還可以嘗試去找最高級別的主管，但這個人必須對你的工作相當了解，而且跟你關系不錯，這樣你去找他才會顯得自然、合宜。當然，你肯定得費些心力才能挖掘到有用的信息。這絕非易事。那么，到底應該怎樣進行一場真正具有建設性的談話呢？

　　高管們一般都不愿直截了當?shù)刂赋鰟e人的短處，因此，你向他們征求意見時，態(tài)度要誠懇，要讓對方了解，你是真心想知道自己有哪些缺點。你的核心問題應該是：“我需要表現(xiàn)出哪些技能和能力，才能在將來某個時候成為較高職位的有力競爭者？”

　　然后，你要積極傾聽。任何帶有防衛(wèi)意味的言辭或身體語言都可能令對方三緘其口或顧左右而言他，把話題轉(zhuǎn)向更輕松(也更含糊)的方面，比如什么尚需“歷練”之類的話。你可以提出意在澄清事實的問題，但不要質(zhì)疑事實內(nèi)容。你還要提防那些掩蓋根本問題的委婉詞句，像什么需要“提高領導能力”、“加強團隊合作”、“改善溝通”，等等。

　　如果你在解讀反饋信息方面有困難，不妨試試在每次談話結(jié)束時問對方：“有沒有那么一兩件事情最能讓大家相信，我有能力勝任公司更高職位？”只要對方能夠坦誠相告，這個問題總能幫你避開那些虛辭客套，得到實實在在的答案。

　　記住，要想改變別人長期以來對你形成的根深蒂固的認識，你需要付出堅持不懈的努力，并讓大家都看到你所做的努力。你還要仔細想一想，你目前的崗位能否為你提供一個展示升職所需技能的平臺。盡管這樣的成長過程并不容易，但無論對你自己還是對組織來說，這樣做都將帶來巨大的回報。

　　(摘自《名人傳記•財富人物》）