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　　“即使是公益性的，也分純公益和準公益。前者，如義務教育階段中小學、公共衛生防疫等行業的事業單位，應由財政絕對包干；后者，如各大公立醫院、大學等，則可以允許其運用市場化的機制來運作”，汪玉凱說，“但前提是為了更好地提供公共服務，而不是以單純盈利為目的。政府應嚴格約束、控制這個‘度’。”

　　大體的類型有了，但是如何認定某個具體的單位到底屬于哪一類，卻并不容易。比如新聞出版單位，雖然有經營項目，但如果其主要職能是政府宣傳，那是算公益類，還是經營類？再如一些行政附屬單位，如統計、培訓、信息服務等機構，有行政職能，也有經營項目，是回歸政府體系，還是轉為企業？

　　“分類改革之所以推動艱難，還有另一個原因——未定性先分類”。吳江說，現在的分類方法是根據“存量”的現實情況來分的，而不是從事業單位的屬性來分的。“事業單位本來就是圍繞著公共利益來設立的，現在有些事業單位卻變成了為政府財政減負、解包袱而成立。因此首先應該明確哪些是應該回歸公共部門的”，吳江說，“如果這個類分不好，那么下一步人事制度改革中的‘聘用合同’就會性質不明”。

　　全員聘用

　　12月18日召開的全國人力資源和社會保障工作會議傳出信息，未來我國將繼續推行聘用制度，爭取2010年在全國全面建立聘用制度。

　　自2002年起，我國開始試行聘用制，推行面不斷擴大。據統計，全國實行聘用制度的單位占事業單位總數的比例從2004年的36%，2006年的51%，2008年的74%，逐步增加到2009年的80%。未來的目標直指“全員聘用”。

　　“實行全員聘用制以后，再進事業單位的‘新人’將不會再有‘終身制’了”，汪玉凱說，“這將大大緩解目前事業單位從業人員多種身份并存、身份歧視等現象”。

　　正式編制、事業編制、聘用合同制、臨時工，一個事業存在多少種“身份”的員工，便會產生多少種形式的考核方式、薪資標準。現實中，合同工、臨時工與編內員工在收入分配方面、福利待遇等方面的差異也越來越明顯。完善事業單位收入分配制度，與建立健全考核辦法，成為改革的焦點之一。

　　與此同時，由于人民群眾公共服務需求的增加，事業單位所提供的公共服務產品相應猛增，事業單位“編外編”、編制混亂成了普遍現象。

　　“編制，是事業單位人事制度改革的瓶頸。編制規模的擴大，無論如何也趕不上事業單位的發展速度”，吳江說，大家都發現了編制內用人備受束縛，一用就“死”，用人自主權難以落實。所以現在很多單位即使有編制也不用，而喜歡用聘用合同制，這折射出事業單位的客觀需求和編外用人的大勢所趨。“因此需要放開編制，讓單位根據‘事’與‘費’自主決定人員多少”。

　　在受訪專家看來，“封住存量”，實行“老人老辦法、新人新辦法”，是“編制”與“聘用”之間過渡的最好辦法。要按照中央要求，逐步健全以合同管理為基礎的事業單位用人機制，探索不同行業、不同類型事業單位實行聘用合同制的具體辦法；完善崗位設置管理制度，全面推行公開招聘和競爭上崗。同時，建立事業單位人員編制總量調控體系，進一步加強和規范機構編制管理。

　　另據了解高層信息的專家透露，事業單位領導人員選拔任用制度也將進一步完善，委任、聘任、選任等方式，將完全取代過去一枝獨秀的“委任”制。

　　“這表明，事業單位領導選拔方式在科學性、民主性方面將有進步。同時，制定符合不同行業特點的事業單位領導班子和領導人員綜合考核評價辦法，也將避免政府官員考評體系僵硬套用于事業單位的弊端”，汪玉凱說。

　　改革的焦點還有事業單位人事管理法規體系建設。目前在我國，行政機關有《公務員法》，企業有《勞動法》《勞動合同法》，唯獨事業單位沒有一套整體的人事管理法律法規，人事管理的單項政策規定也不健全。

　　據了解，“事業單位人事管理條例”正在制定之中。這一條例在人事部時期已經開始起草，2007年大部制改革后，此項工作移至人力資源和社會保障部。目前，這一條例正在國務院法制辦征求意見。

　　“這是一部事業單位人事管理總章程性質的行政法規，它立足于確定基本制度、規范基本環節、解決基本問題，將為建立系統性的事業單位人事管理制度奠定堅實基礎”，吳江說，按照崗位管理的要求，條例將逐步制定和完善貫穿于人員“進、管、出”各個環節的管理制度，如崗位設置、人員聘用、考核、培訓、獎懲、工資福利、退休、人事爭議，等等。

　　“目前來看，關鍵在于配套政策。比如健全事業單位社會保障制度，以及與人員流動相關的社保接轉、檔案管理等多方面政策”，吳江表示。

　　“制定條例，可以將事業單位過去十幾年改革的成功經驗固定化、法律化，最大限度地減少人為因素影響，保持事業單位人事制度的穩定性和長期性”，汪玉凱說。

　　據悉，這一條例將于未來一至兩年內出臺，并逐步完善。□