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　　在反性騷擾的問題上，用人單位好比是“家長”，勞動者好比是“孩子”，用人單位相對勞動者而言當然是強者，因此理當承擔更多、更大的“家長”責任

　　正在向社會征求意見的《北京市實施<中華人民共和國婦女權益保障法>辦法》規(guī)定，女性勞動者或者女職工委員會有權要求單位在勞動合同或者集體合同中增加防止性騷擾的條款。單位若未建立預防和制止性騷擾的相應措施，需對性騷擾引發(fā)的投訴或訴訟承擔連帶賠償責任。

　　勞動者特別是女性勞動者在求職、就業(yè)過程中遭遇性騷擾，一直是一個不小的社會問題。前兩年北京市的一項調查顯示，接受調查的女性中有超過70%的人受到過性騷擾。2005年中國修改婦女權益保障法時，首次增加了禁止性騷擾的規(guī)定，但在實踐中，因性騷擾引發(fā)的投訴或訴訟，仍然不同程度地存在著立案難、取證難、賠償難問題。如何克服這些困難，將婦女權益保護法中反性騷擾的原則性規(guī)定落實為操作性強的措施，無疑是一項迫切的工作。

　　今年全國“兩會”期間，一份由中國法學會反對家庭暴力網絡和中國社科院法學所性別與法律研究中心草擬、題為《人民法院審理性騷擾案件時的若干規(guī)定》的司法解釋專家建議稿，被全國人大代表、政協委員以議案和提案形式提交“兩會”討論。這份專家建議稿提出，勞動者在求職或執(zhí)行職務過程中遭受性騷擾的，用人單位應當承擔連帶賠償責任，賠償金額不低于受害人月收入的6倍，用人單位能證明自己采取了預防和制止措施者除外。

　　較之《北京市實施<中華人民共和國婦女權益保障法>辦法》，專家建議稿的上述規(guī)定更加具體，給用人單位施加的壓力也更加“沉重”。這也從一個方面說明，通過“連坐”的方式強化用人單位預防性騷擾的責任，推動用人單位完善相關機制，加強制度建設，更加全面有效地為員工提供勞動安全保障———包括免受性騷擾侵害的勞動安全保障，在法學界、實務界正在形成越來越廣泛的共識。

　　筆者注意到，《北京市實施<中華人民共和國婦女權益保障法>辦法》通過媒體公布之后，不少網友和讀者提出了不同意見。比較集中的看法是，反性騷擾最大的困難在于調查、取證、認定，如果這個問題不解決，卻要求用人單位對性騷擾承擔“連坐”責任，只可能造成兩種結果———要么用人單位只是為了應付差事、做表面文章，所建立的“預防和制止性騷擾的措施”不過是中看不中用的擺設；要么用人單位在每個角落都安裝攝像頭，全天候密切監(jiān)控所有員工的一舉一動———第一種結果是毫無意義的，第二種結果則是誰也不能接受的……

　　批評者看到了現實生活中反性騷擾的困難所在，但忽視了用人單位在反性騷擾問題上應當而且能夠發(fā)揮的作用。事實上，用人單位對反性騷擾承擔責任，并非如像批評者設想的那樣要走“要么……要么……”的兩個極端，而是要盡可能創(chuàng)造條件，對員工進行反性騷擾思想教育、“實戰(zhàn)”培訓，以及采取必要的、合理合法的預防措施，提高員工防范性騷擾的意識和自我保護能力，形成反性騷擾的單位(企業(yè))文化氛圍，強化對性騷擾侵權行為的震懾效應，將性騷擾行為置于“老鼠過街，人人喊打”的境地。用人單位履行好這些職能和責任，一方面有助于防范性騷擾侵權行為于未然，另一方面，不但不會妨礙、反而將有助于對已發(fā)生性騷擾侵權行為的調查、取證、認定。這兩方面形成合力，將有利于防止和制裁性騷擾侵權行為，更好地保護女性勞動者的權益。

　　增加用人單位的責任，為反性騷擾增加一個強大的支點，以此降低女性在職場中遭受性騷擾的風險，這在西方國家已經是一個比較成熟的經驗。如美國有關法律要求，大公司必須建立專門的針對性騷擾的制度，包括制定規(guī)則、投訴受理機構和投訴程序等，為員工創(chuàng)造一個公平的、免于傷害的工作環(huán)境，否則公司將承擔連帶責任。在反性騷擾的問題上，用人單位好比是“家長”，勞動者好比是“孩子”，用人單位相對勞動者而言當然是強者，因此理當承擔更多、更大的“家長”責任。(潘洪其）