此次《勞動合同法》試圖破解勞動合同短期化、用人單位拒簽書面合同、濫用試用期、隨意設立違約金等諸多難題。
用人單位有義務訂立書面合同
一些用人單位為規避對勞動者的義務，不訂立書面勞動合同，甚至不承認與勞動者的事實勞動關系。這令很多合法權益受到侵害的勞動者無處申告。“之所以會出現為了幾百元錢的工資就拔刀殺人的情況，正是因為正常的渠道走不通。”全國人大常委會法制工作委員會副主任信春鷹說。
對此，《勞動合同法》規定，勞動合同應當以書面形式訂立；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。
同時，《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起，超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，向勞動者每月支付兩倍的工資。
遏制勞動合同短期化
長期以來，勞動合同短期化趨勢明顯，經常一年一簽，有的甚至一年四簽，勞動者提心吊膽，缺乏安全感和穩定感。有的勞動者奉獻了青春，不能干的時候就被企業所棄，損害了勞動者權益，影響了勞動關系的和諧穩定。
調查顯示，目前全國勞動合同期限3年以下的占60%左右；簽訂無固定期限的僅占20%，遼寧、天津、山西、山東、江西等5省都在10%以下。“很多勞動者說，每到下半年心里就忐忑不安，不知明年還有沒有工作。這對社會是一個不和諧因素。”信春鷹說。
法律為此嚴格界定了用人單位可以解除勞動合同的條件，同時規定，合同到期終止用人單位也要支付薪金、補償金。用人單位如果依規定解除、終止與勞動者的勞動合同，應當根據勞動者在本單位的工作年限，按滿一年支付一個月工資、不滿一年的按一年計算的標準向勞動者支付經濟補償。
“試用期”不再是“白用期”
有的用人單位濫用試用期，嚴重侵害勞動者的合法權益。通過設定較長時間的試用期，來規避對職工應盡的法定責任，是近年來在許多用人單位中突出存在的問題。有人將這種現象戲稱為，“試用期”變成了“白用期”。
按現行法律規定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，并且不用支付經濟補償金。同時，由于試用期間職工的工資待遇相對較低，有的用人單位，特別是生產經營季節性強的中小型企業，在生產旺季大量招用員工，規定較長的試用期，在試用期結束前，以勞動者達不到錄用條件為由解除勞動合同，變相盤剝勞動者。
《勞動合同法》為此對試用期作出了嚴格限定，并規定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
在試用期中，除勞動者被證明不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
推動事業單位體制改革
在一家事業單位食堂工作了10來年的聘用人員李秀芳，突然遭到解雇，而且未得到任何補償。“這么多年，我辛苦工作，到頭來才發現，原來我不是這家單位的人，說解雇就解雇了。”希望討個說法的李秀芳驚訝地發現，沒有任何法律法規保護她的權利。
《勞動合同法》規定：“國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”這意味著，以后像李秀芳這樣的事業單位實行聘用制的人員，也被納入勞動合同法的適用范圍。
全國人大法工委行政法室主任李援表示，事業單位改革仍然要按照國家統一部署進行，但是將事業單位人員納入這部法律，應該能夠起到推動事業單位改革的作用。(程剛 崔麗）
