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　　日前有消息稱，平安人壽北區事業部7月開始全面實行營銷員傭金“周薪制”。但記者從平安人壽上海分公司了解到，“周薪制”或許只是5、6月業務聯動激勵的后續，平安人壽嘗試進行的傭金發放要完全調整為“周薪制”，并非一朝一夕能完成尚須假以更多時日。

　　傭金月結由來已久

　　自1992年友邦保險將保險代理人制度引入國內市場以來，傭金制度一直是行之有效的薪酬激勵制度。據業內人士表示，傭金制度的建立基于兩個因素：首先是傭金的提取與代理人的綜合業績掛鉤，其次是傭金的支付方式有利于代理人隊伍的穩定。

　　太平洋人壽上海分公司業務管理總經理馮嘉亮介紹，壽險業務很多都是分期繳費業務，保險公司一般在3到5年內將傭金提前、集中支付給業務員。長期以來，傭金發放都是以月為單位的結算模式，代理人一般是做完一筆保單后的30天至50天左右才能拿到首期傭金，而首期傭金一般可占保費總量30%左右，以后逐年減少，一般到第5年止，而保險服務期則達到10年、20年或更長。

　　事實上，傭金制度作為一種按勞取酬、多勞多得的激勵制度，為推動個險業務的發展作出了一定的貢獻。但另一方面，隨著保險業務量的做大，由代理人帶來的保險銷售問題也日益突出，在“傭金本位”的利益驅使下，為完成業績而造成的“急功近利”時有發生。

　　由此，保險公司也一直在求變，如推出代理人員工制、半員工制，乃至日前平安人壽提出的“周薪制”。保險公司都迫切需要調整完善薪酬激勵制度，既維持營銷團隊的穩定，又杜絕短期行為，提升售出保單的服務質量。

　　　　業務人員反應不一

　　平安人壽擬推出傭金“周薪制”后，其市場反應如何呢？一些資深的平安人壽老業務員表示，周薪制其實也并非新事物，之前平安就嘗試過以周為經營單元的模式，即每月目標首先明確后，將目標細分到每個周，設定業務考核指標，追蹤業務進度。這在一定程度上有利于增強工作節奏性、時效性。

　　海爾紐約人壽業管經理鄒斌表示，相比于傭金月結，周薪制將根據業務員每周的展業出單情況進行評估和考核，完成任務可以領取周薪和獎金。每周發放工資對那些初入保險代理行業的新人而言，更有安全感。但也有不少代理人持無所謂的態度。太平洋安泰人壽某理財顧問表示，只是發放形式改變，其實傭金的數額并沒有增多，只是將首期應得傭金平均分派在每周，或許應該調整改變的是公司的財務系統。

　　泰康人壽上海分公司某業務主管表示，在現行的傭金發放制度下，周薪概念的提出確實有一定吸引力，但也不排除是一種吸引代理人隊伍的作秀表現，畢竟代理人只要做一筆業務就可以在短期內拿到屬于自己的首期傭金，其對后續服務的關注將會更少。

　　恐難真正融入市場

　　專家指出，傭金周薪制的直接影響實際上在于營銷層面，尤其是營銷團隊管理者和基層營銷人員。但結合國內保險業的實際情況來看，周薪制要在行業內鋪開難度不小。即便是平安人壽，要想在全公司內部統一實行也面對不小的壓力。

　　周薪制首先帶來的會是保險公司對代理人考核制度的轉變。雖然周薪的及時性更高，激勵性更強，但周薪也取決于代理人的業績情況，公司制定的長短期業務目標自然也要調整到以周為周期，這對于實行至今的按月考核模式是很大的挑戰。

　　其次，周薪制到底能給營銷帶來多大的正面影響尚不得知。在中國臺灣地區以及一些海外市場，保險公司實行周薪制的不在少數，但那些市場都是相對溫和，主體較少，競爭并不充分；有的是內外勤都實行周薪制，有一套良好的體系。但如今國內市場，主體眾多，競爭日益激烈，周薪制有很長的路要走。記者從滬上多家壽險公司得到的反饋是，眾多老業務員認為，公司考核制度改變將是“傷筋動骨”的，但在基本考核制度不變，且業務員已經熟悉自己一套成熟的工作方式和節奏的情況下，周薪制只是增加結算日而已，對業績促進還可能適得其反。(紀云飛)