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　　據報道，由人力資源和社會保障部、國資委等共同參與的“央企高管薪酬規范”有望7月出臺，可能不設統一上限。據悉，此次央企高管限薪將不同于金融機構高管“限薪令”統一劃出“上限”的方式，人保部在確定央企高管總體薪資水平下調的前提下，將不會為央企高管的收入設置“統一上限”，而是針對每個不同企業的情況，以相應公式計算后單獨劃定。(《羊城晚報》6月28日)

　　不設“統一上限”，是因為“每個央企高管的薪酬多少是根據指定的薪酬計算公式來指定的”。表面上看，不設統一上限，并非出自央企高管本身的自作主張，有制度可循。但這種“由基本年薪、績效年薪和中長期激勵三部分組成”的薪酬體系，并未充分考慮到壟斷政策呵護恩澤的特殊因素，很難說不會助長央企高管少找或惰于尋找市場，而偏愛于政策攻關，畢竟偏食的政策更容易起到“一針見效”的特殊功效。

　　央企高管的薪酬到底需不需要設置上限，這確實是一個很難簡單回答的問題。如果放在市場角色中來看，薪酬本身應具備足夠激勵功能；但央企作為國家投資主體的屬性，注定其不能簡單套用市場薪酬激勵那一套，必須體現出足夠的公共特征。一個淺顯的現象是，央企的發展對制度的依賴程度，顯然大大超越了高管個人能力尤其是經營發展能力的要求。有趣的倒是，一直倡導自由市場的華爾街，在美聯儲宣布注資后，奧巴馬立即出臺針對金融高管的嚴格限薪措施，甚至連日常開支也大加“指手畫腳”。雖然也引來華爾街有關人士的側目，但奧巴馬決意相當堅定。這對言必談國際慣例者來說，不知是否有借鑒意義。

　　就當前來看，正常薪水是構成央企高管收入的重要部分之一，另一方面，央企高管龐大的隱性收入早就不是什么新聞，也久為公眾苛責。就是這個最新的薪酬規范，似無意對隱性收入進行有效監管。在此情況下，薪酬規范雖對央企高管的顯性收入給予了一定程度上的制約，但這種忽視隱性收入的薪酬規范機制，會否導致央企高管堤外損失堤內補，企業內部跑、冒、滴、漏現象進一步加深加重呢？

　　事實上，這次央企高管薪酬體制的調整，很大程度上是對社會輿論的回應。社會輿論確不失為對央企監督的重要手段之一，但輿論本身追求新聞的突出特性，注定輿論監督的起點往往較高，并不能必然監督央企嚴格遵守相關規定。況且，央企許多信息并不透明。也就是說，有必要拓展更多暢通渠道，加強對央企的監督約束。此番出臺的薪酬規范，顯然還無法承載這一新形勢下的重要功能。

　　這樣說來，這個針對央企高管的薪酬規范尚留下許多未竟任務。之所以如此強調，是因為政策如果對這些未竟任務不能形成有效覆蓋，輕則會成為央企高管努力圖取正常薪酬外隱性收入的肥沃之地；重則導致央企管理混亂，腐敗叢生。(禾刀）